One.Do_Q＆A（よくあるご質問）

■ ２．中途解約

Q2-13

口頭による8ヶ月の契約（契約書は後日送付する約束）で3ヶ月経過したある日、派遣元責任者から電話にて明日から出勤に及ばない旨通告を受けました。その理由について説明を求めたところ、勤務態度が悪い（①時間中必要以上に席を立つ。②勤務態度に積極性がない。③仕事を頼みづらい）と派遣先から苦情が寄せられ派遣労働者の交代を求められたとのことでした。私自身は、派遣労働者として常識的に業務に従事し頑張ってきたし、過去にあっても他企業にて派遣労働者として勤務してきましたが、中傷されたことは一度もありませんので、派遣先会社の言いがかりとしか考えられません。また、補償を求めたいのですがいかがですか？

A2-13

このケースは、二つの問題を含んでいると思われます。まず、第一に就業条件明示書を後日送ると言いながら3ケ月も送付されなかったことは、派遣元会社として責務の怠慢であり、速やかに対応すべきことです。労働契約は口頭でも成立しますが、後日トラブルの原因ともなります。契約の正確性を期するためにも書面（就業条件明示書または雇人通知書）を早期に交付してもらった方がよいと考えます。平成11年4月1日以降は、労働契約の締結に際し、雇用期間、賃金、解雇理由等5項目については書面の交付による明示義務が規定（労働基準法第15条、施行規則第5条）されておりますので、いずれにしても派遣元に違反があります。　二つ目は、派遣元会社として、明日から出勤に及ばない旨の通知が解雇通告であれば、派遣先会社からの申し出のみで即解雇を申し渡したこと。即ち派遣労働者からの事情説明を求め、派遣元会社として派遣先会社及び派遣労働者との三者間の話し合いを持たず一方的に解雇通知を行ったこと自体問題があります。したがって、中途解約の正当な理由（民法第628条）が説明されないままに契約期間内に解雇される場合は、派遣労働者として契約解除の無効を主張し、また契約不履行の損害賠償を請求することが可能です。そして、解雇としても即時解雇が通知されていますが、労働基準法の解雇予告手続き違反でもあります（労働基準法第20条）。　また、解雇予告でなければ、他の派遣先での派遣就労を求め、残余期間の休業手当（労働基準法第26条）を請求できるでしょう

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