One.Do_Q＆A（よくあるご質問）

■ ４．労働契約

Q4-2

契約期間1ヶ月の労働契約を3回更新し、現在の契約は9月1日から末日となっていますが、その契約更新時に、派遣元担当者から10月についても更新するという話がありました。ところが9月1日に、9月末日を以って派遣就業を終了し、10月は契約しないと連絡がありまし、大変ショックを受けています。約束を違えて、10月の契約を拒絶するのは、契約違反にならないのでしょうか？また、この場合にどのような問題が生じるのでしょうか？

A4-2

契約更新時に、派遣元担当者から10月についても更新するとの話があり、あなたがその申し出に対して承諾されていれば、10月についても労働契約が成立していると考えることができます。したがって、それを後になって一方的に破棄することは契約違反になります。なぜなら、労働契約は口頭でも有効に成立するからです。但し、言った言わなかったとの水掛け論になる可能性がありますので、更新の話があり承諾した場合には、すぐに雇用契約書か就業条件明示書を発行してもらうことが必要です。あるいは何らかの形で証拠になるものを残しておく必要があります。
もし、会社の方でどうしても10月の契約を破棄したい場合には、有期の労働契約を解約するための「やむを得ない事由」（民法第628条）が必要になります。派遣元会社にどのような事情があったのかは明らかではありませんが、天災事変等社会常識から判断して雇用を継続しがたい事由が必要になります。もし、そうした事由があれば解約できますが、事由がなければ解約することはできません。したがって、10月については、条件に合う派遣就業先を照会することが必要になり、もし、照会できなければ休業手当の支払い（労働基準法第26条）の問題が生じます。
なお、あなたの場合には当てはまらないでしょうが、9月末日を以て派遣就業を終了する場合、即ち有期の雇用契約が何回か更新された後に雇い止めをする場合、解雇手続の規定（労働基準法第20条）が類推適用されるかどうか問題になります。しかし、更新に当たって、当該雇用期間が文書等で明示されている場合は（平成11年4月1日以降は雇用期間を含む5項目については更新契約の場合にも書面交付による明示義務が労働基準法第15条の改正で規定されています。）、契約が反復更新されているとしても、期間の定めのない契約に転化するものではないとする判例もあり、また、更新される期待を抱くまでになっているかどうかを基準に判断する判例もあります。したがって、あなたの場合に、反復更新した契約を9月末日で雇い止めされること自体を、実質上解雇と同視し、労働基準法第20条（解雇予告）を類推通用するのは困難でしょう。

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